Transpoziční novela zákoníku práce: Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ)

(pozn. redakce: DPČ – Dohoda o pracovní činnosti, DPP – Dohoda o provedení práce)

Je pravda, že budou mít zaměstnanci pracující na základě dohod nově právo na dovolenou?

Od 1. ledna 2024 bude zaměstnancům pracujícím na základě DPP a DPČ automaticky vznikat právo na dovolenou, a to v podstatě za stejných podmínek jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (platí to i pro dohody uzavřené např. již během roku 2023). Vznik práva na dovolenou za daný kalendářní rok je podmíněn tím, že pracovněprávní vztah založený dohodou v tomto roce nepřetržitě trval po dobu alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec za jeho trvání v tomto roce odpracoval pro účely dovolené alespoň 4násobek fiktivní 20hodinové TPD, tj. 80 hodin (vč. případných náhradních dob).

Jsem zaměstnanec pracující na základě DPP. Prý mohu nově žádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je to pravda?

Každý zaměstnanec může požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, aniž by to zákon musel výslovně uvádět, nicméně zaměstnavateli pak neplyne ze zákona povinnost se takovou žádostí vůbec zabývat. Zákoník práce pak nově od 1. října 2023 stanoví, že pokud zaměstnanec, který je zaměstnán na základě DPP/ DPČ v souhrnu po dobu delší než 180 dní v rámci období posledních 12 měsíců, požádá zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, zaměstnavatel mu musí do 1 měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď, nevyhoví-li této žádosti (uzavření pracovního poměru tedy není „nárokové“).

Musí mi zaměstnavatel odůvodnit, když mi dá výpověď z DPČ?

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci pracujícímu na základě DPP/DPČ výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodů. Nově však od 1. října 2023 platí, že pokud zaměstnanec má za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv - např. čerpal otcovskou dovolenou (viz § 77 odst. 7 zákoníku práce), a současně do 1 měsíce od doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o její odůvodnění, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu bez zbytečného odkladu písemné odůvodnění výpovědi.

Pracuji na základě DPČ, mohu si během pracovní doby zajít k lékaři? Dostanu náhradu odměny z dohody?

Je pravdou, že zaměstnanci pracující na základě DPP/DPČ, mají nově od 1. října 2023 přiznané právo rovněž na překážky v práci podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (např. ošetření u lékaře, účast na svatbě, pohřbu, doprovod dítěte k lékaři apod.), což v praxi znamená, že zaměstnavatel musí v těchto případech nepřítomnost v práci omluvit. Současně ale zákon stanoví, že v těchto případech (a dále u překážek v práci z důvodu obecného zájmu – např. darování krve) nepřísluší „dohodáři“ náhrada odměny z dohody. Jde tedy o „neplacené pracovní volno“. Dále je třeba zdůraznit, že pracovní volno k ošetření/vyšetření u lékaře „dohodáři“ (stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru) náleží pouze na nezbytně nutnou dobu a za předpokladu, že ošetření/vyšetření nebylo možné provést mimo jeho pracovní dobu (rozvrženou směnu).

Jak dlouho předem musím jako zaměstnavatel zaměstnance seznámit s písemným rozvrhem směn? Jsem povinen rozvrhnout zaměstnanci celý rozsah pracovní doby, který byl sjednán v DPP nebo v DPČ?

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh směn alespoň 3 dny předem. Kratší doba seznámení než 3 dny předem je možná po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout jen jedním rozvrhem všechny směny na celé období, na které byla dohoda uzavřena. Může tedy pracovní dobu rozvrhovat na jednotlivé směny nebo může původní rozvrh směn měnit. Vždy ovšem musí s písemným rozvrhem nebo s jeho změnou zaměstnance seznámit alespoň 3 dny předem, pokud se nedohodnou na jiné době seznámení.

Nadále rovněž platí, že je možné v DPP nebo DPČ sjednat buď pevný rozsah pracovní doby, který je pak zaměstnavatel v době platnosti dohody povinen zaměstnanci rozvrhnout a přidělit a zaměstnanec je pak povinen jej vykonat (např. DPP sjednaná právě na 150 hodin práce) nebo je možné sjednat rozsah pracovní doby jinak, např. jako maximální možný rozsah práce, kdy je na zaměstnavateli, kolik práce z maximálního sjednaného rozsahu zaměstnanci přidělí, a tedy kolik hodin pracovní doby mu rozvrhne (např. DPP na až 150 hodin práce).

Musím jako zaměstnavatel evidovat odpracovanou dobu zaměstnance pracujícího na DPP nebo DPČ?

Na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP nebo DPČ) se vztahuje část čtvrtá zákoníku práce, tedy zaměstnavatel je povinen podle § 96 zákoníku práce vést i evidenci odpracované doby obdobně jako je tomu v případě zaměstnance v pracovním poměru.

Jakou nejdelší směnu mohu jako zaměstnavatel zaměstnanci na DPP nebo DPČ rozvrhnout?

Na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP nebo DPČ) se vztahuje část čtvrtá zákoníku práce, tedy délka směny podle § 83 zákoníku práce nesmí přesáhnout 12 hodin.

Musím jako zaměstnavatel poskytovat zaměstnancům pracujícím na DPP nebo DPČ přestávky v práci, nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu?

Zaměstnavatel je povinen i zaměstnancům pracujícím na DPP nebo DPČ poskytnout nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, který může být zaměstnanci staršímu 18 let v určitých případech podle § 90 odst. 2 zákoníku práce zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen.

Zaměstnavatel je podle § 92 zákoníku práce povinen v rámci týdne zaměstnanci poskytnout nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem podle § 90 odst. 1, na který musí bezprostředně navazovat; celková doba trvání těchto odpočinků je nepřetržitým odpočinkem v týdnu. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. V některých případech podle § 92 odst. 4 může být doba nepřetržitého odpočinku v týdnu zkrácena na nejméně 24 hodin. V tomto případě může být nepřetržitý denní odpočinek zkrácen podle § 90 odst. 2, a to za podmínky, že doba, o kterou se zkrátil, nesmí být poskytnuta samostatně, ale jen s následujícím nepřetržitým odpočinkem v týdnu tak, aby zaměstnanci byl poskytnut za období 2 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 70 hodin.

Jaké příplatky musím jako zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci pracujícímu na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr?

Nově má takový zaměstnanec právo na stejné druhy kompenzace za práci konanou ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a neděli jako zaměstnanec odměňovaný mzdou. Nejedná se vždy pouze o poskytování příplatku, ale zejména i o poskytování náhradního volna za obdobných podmínek. Vzhledem k tomu, že je nadále vyloučeno, aby zaměstnanec pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr konal práci přesčas, nemůže mu vzniknout nárok na příplatek za práci přesčas.

Dohodl jsem se se zaměstnancem, který pro mě pracuje na základě DPČ, že si bude sám rozvrhovat práci v rozsahu 10 hodin týdně a následně ji vykazovat. Podrobnější podmínky rozvrhování práce jsme nesjednali. Dále jsme se dohodli, že odměna z dohody bude činit 200 Kč za hodinu, opět bez dalších podmínek. Zaměstnanec ve výkazu práce uvedl, že pracoval v sobotu v noci a domáhá se, nad rámec sjednané odměny z dohody, příplatku za práci v noci a příplatku za práci v sobotu a v neděli. Má na poskytnutí příplatku právo?

Ano, má. Účelem příplatku je kompenzace výkonu práce za zhoršených podmínek. Není rozhodující, že si zaměstnanec práci na uvedenou dobu sám rozvrhl, příplatek/příplatky mu stejně přísluší. Je však možné, aby zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednal, že si práci na dobu, za kterou by mu příslušel příplatek (noc, sobota, neděle, svátek), nebude práci rozvrhovat.

Pracuji na základě DPČ uzavřené během roku 2021 na dobu neurčitou. Na kolik hodin dovolené budu mít v roce 2024 právo?

Konkrétní počet hodin dovolené, na které Vám vznikne právo, bude-li Váš pracovněprávní vztah v kal. roce 2024 nepřetržitě trvat alespoň 28 kal. dní a zároveň v rámci tohoto vztahu v roce 2024 odpracujete alespoň 80 hodin, se odvíjí od Vaší výměry dovolené (typicky 4-5 týdnů) a počtu hodin, které odpracujete v roce 2024 (započtou se přitom i některé doby, kdy fakticky nepracujete, např. čerpání dovolené, „placené“ svátky atd.). Při výpočtu dovolené se postupuje podle vzorce: počet odpracovaných celých násobků fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby/52 × 20 × výměra dovolené. Počet odpracovaných celých násobků zjistíme tak, že celkový počet odpracovaných hodin vydělíme 20 a výsledek zaokrouhlíme na celé číslo dolů. Pokud byste tak např. při 4týdenní výměře dovolené odpracoval 850 hodin, tj. 42 celých násobků 20hodinové týdenní pracovní doby (850 : 20 = 42,5), vznikne Vám právo na 42/52 × 20 × 4 = 64,61, tedy po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru 65 hodin dovolené.

Platí stále, že u DPP se limit 300 odpracovaných hodin v kalendářním roce vztahuje k jednomu zaměstnavateli?

Právní úprava se novelou zákoníku práce v této věci nezměnila. Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce (tzv. náhradní doby, kdy zaměstnanec nepracuje např. z důvodu čerpání dovolené či překážek v práci se přitom do limitu 300 hodin nezapočtou). Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP. V případě, že se jedná o práci na DPP pro více jiných zaměstnavatelů, odpracované hodiny se v kalendářním roce nesčítají a limit 300 hodin se uplatní u každého zaměstnavatele zvlášť.

Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR